2012年初，江苏国税以在全国率先建成法治、服务、责任、和谐、效能、廉洁的税务机关，建成集优质服务、公正执法、社会认同于一体的政府组织为愿景，致力于“优化纳税服务、强化税收征管以及实现人员、流程、技术的现代化”三大战略目标，在“十二五”期间实现税收管理的现代化格局。笔者尝试以战略人力资源管理的理念和方法，来寻找税务人力资源管理与现代化战略目标契合的实现途径。
    一、借鉴战略人力管理理论拓展税务人力资源管理的职能定位
    战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，以下简称“SHRM”）定位于在支持组织战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用Wright & Mcmanhan（1992）的定义，即为组织能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
    面对社会经济的变化与发展、税收业务流程的重组、税务干部的可用性和质量问题等现实背景，笔者认为税务部门人力资源管理要从SHRM出发在现代化进程中不断进行角色转型，与税务管理现代化的战略目标紧密结合，促进组织的持续发展。转型后的税务人力资源管理部门将新增加或需加强的职能包括：
    1.管理战略性人力资源，实施任何一项具有战略意义的管理措施或管理活动亟需的就是专门人才。税务系统要在现代化推进的过程中，持续优化内生机制，培养和成就一批具有竞争力和领导力的领军人才和专家队伍，带动激活干部整体素质的提高，从而保证组织与社会变革、经济发展、技术创新等的同步成长。
    2.管理组织结构，面对税务系统较为丰富的人力资源，组织要有能力有效率地使用好资源，需要科学研判发展形势，结合税务工作的客观实际，顺应工作内容丰富化扩大化的趋势，在建立跨职能团队，实施项目化管理等等实践中，改善公共部门原有层级体制，将逻辑扁平化的过渡策略最终落实到优良的组织结构以适应现代化战略的需求。
    3.管理员工贡献度，通过对人力资源价值链的管理，分析对组织产生价值的因素，探索破解人力资源管理中最困难的问题，即用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价，来承认税务干部对组织的贡献度，鼓励奉献精神，培养竞争力，同时按照干部的贡献大小来进行价值分配，包括分配的方式和分配的标准，不断提高税务干部的满意度。
    4.管理组织正在经历的各种变化，协助组织应对知识经济环境的挑战，总结在现代化战略中成功的因素，分析税务系统存在的优势和不足，满足不断变化的外部环境的要求，增强组织的动态能力，注重税务文化建设与变革，及时对文化的变革做出反应。
    二、税务人力资源管理的总体思路和原则
    按照SHRM的理论，税务人力资源管理以推动和实现税收管理现代化为根本目标，大力实施人才强税战略，创新机制、构建平台，培养和造就有核心竞争力的专家队伍，科学评价、优化环境，增强组织活力达到率先发展的目的，为实现税收管理现代化提供支撑保障。
    1.坚持统筹规划的原则。按照管宏观、管协调、管服务的要求，科学制定人力资源管理的总体规划，统筹干部队伍、组织结构与税收事业的协调发展，为税收现代化建设提供组织保障。
    2.坚持改革创新的原则。突破传统思维模式，转变理念、抓住人力资源配置、开发、评价和激励等主要环节，创新工作机制和工作方法，努力营造有利于各类税务人才快速成长、优秀人才脱颖而出的组织环境。
    3.坚持分途发展的原则。遵循成长规律，尊重个体差异，以规范职位管理为基础，实行税务干部的分类管理，区别培养，合理配置，有效使用，科学管理，充分发挥税务干部的优势和潜能。
    4.坚持成本收益的原则。任何管理活动均要考虑成本收益。为了实现现代化的组织目标，创造最佳的经济效益和社会效益，税务机关支付的人力资源的获得成本、维持成本、保障成本和离职成本等均要纳入考虑范畴。
    三、构建现代化战略下的税务人力资源管理体系
    江苏国税税收管理现代化的组织愿景已经描绘，为更好发挥战略性支撑和保障作用，建立有机的人力资源管理体系成为必然选择，即“围绕一个核心理念，制订一套战略规划，打造四大核心职能，创建四个基础平台”。
    （一）坚持以人为本核心理念，确保现代化战略的生命力
    树立“以人为本”的理念，组织的发展与税务干部职业能力的发展是相互依赖的，鼓励税务干部不断提高职业能力以增强组织的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到资本的高度，一方面通过投资人力资本形成核心竞争力，同时人力作为资本要素参与组织价值的分配。组织要坚持以“人本”观念来优化人力资源配置，使每个税务人员都能发挥最大潜能和创造性，创造适合税务专家型人才成长的内生机制，大力培育管理型、业务型、复合型人才，通过对人才资源的聚集整合、优化管理和深度开发，促进税收工作的持续发展。
    （二）制定人力资源战略规划，指明现代化战略的发展方向
    国家税务总局的发展战略从“人才兴税”提高到“人才强税”的高度，各级税务机关要着眼于税收工作发展需要，加强对人力资源需求的预测分析，为税收管理现代化的战略需要，研究制定中长期规划和短期工作计划，2020年前税务人力资源管理分两步走：
    第一阶段（2012—2015年），税务人力资源管理体系逐步健全，组织架构明晰，培养体系完整，税务干部的成长发展环境进一步优化，税务人才数量有较大幅度增加，结构分布趋于合理，基本与税收工作的发展相适应；
    第二阶段（2016—2020年），现代化的税务人力资源管理体系基本实现，构建完善税务人才发挥才智、施展抱负的事业平台，具有一定规模的税务高层次人才队伍，形成干部队伍与税收现代化持续和谐发展的良好局面。
    （三）打造四大核心职能，成就现代化战略所需的干部队伍
    战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”的人力资源管理机制。
    1.人力资源配置方面，一是要加强人力资源需求的科学预测。探索建立动态变化监控机制，及时掌握税务干部队伍的数量结构情况，同时根据税收管理现代化的进程，对当前和未来的人力资源需求作出分析。二是合理确定招录计划。税务系统坚持“凡进必考”，且有严格的指标限制，优先吸收税收工作急需的法律、信息技术、财会等专业的优秀高校毕业生，促进税务干部队伍的年龄、专业结构趋于合理。三是拓展人才引进渠道。探索政府雇员制度，引进紧缺急需的特殊人才，为税务系统提供智力服务。
    2.人力资源开发方面
    （1）建立健全科学的人力资源开发机制
    建立分类管理模式。分类管理是队伍专业化的基础，运用层级管理理论，实施分级管理，可以较好地解决单一行政管理体制下，税务人员缺少职业成长空间，发展内动力缺乏的问题。根据《公务员法》“实行国家公务员职位分类管理”的发展思路，形成“职务+级别”的双轨制，建立分途发展的人才成长机制，拓宽税务人才的职业发展渠道和发展空间。
    构建大规模培训体系。适应现代化税收管理对干部队伍建设的需要，按照成本收益原则，加大教育培训的投入，整合培训资源，优化培训队伍，形成多层次、多渠道的教育培训体系。坚持按需施教，通过集中脱产培训、网络培训、在岗自学、业务研讨、选调进修等多种形式，全面提升各类人才的综合素质和业务技能水平。
    重视加强实践锻炼。完善干部挂职锻炼制度，采取上挂下派等形式，有计划地选派优秀人才到上级部门和下级机关挂职锻炼，鼓励年轻优秀人才到困难多、问题多、矛盾多的艰苦复杂环境中和关键岗位、基层一线锻炼。加大交流轮岗力度，有计划地组织各类人才进行跨部门、跨专业、多岗位锻炼。重视在税收重点工作、重大活动和重要课题中锻炼税务干部。
    （2）突出高层次人才的培养
    领导人才开发培养。领导人才是实现税收管理现代化的关键，实施领导人才培养工程，增强领导干部的大局意识、责任意识和忧患意识，完善挂职锻炼和学用结合制度，有计划、有步骤地进行领导干部交流锻炼，提高领导干部贯彻落实科学发展观的能力、驾驭全局的能力、应对复杂局面的能力和务实创新的能力。
    专业人才开发培养。努力培养大批适用税务稽查、反避税、纳税评估、税源监控、税收经济分析等重点领域和关键岗位工作需要的专业人才。积极创造有利于专家型人才成长的外部环境和良好氛围，同时注重在实践中发挥专家型人才的带动作用，培养造就专业理论功底扎实、团队管理水平高、破解税收管理难题能力卓著的各税收专业领域的领军人才。
    复合型人才开发培养。按照一专多能的原则，积极培养既精通税收业务，又掌握法律、外语、计算机等方面知识和技能的复合型人才。通过精选一批有培养潜力的中青年骨干，组织一些学科交叉、起点较高、专业性强的培训项目，有计划分步骤地开展复合型人才的培训。同时结合实践锻炼，选派优秀行政执法人才到其他专业领域，进行多部门多岗位锻炼。
    （3）建立税务人才队伍体系
    按照现代税收管理的四大体系，建立与税收管理行政层级相配套的税务人才等级管理体系，包括横向体系和纵向体系。横向体系是指根据工作性质、岗位类别和工作权限的不同，把税务人才分为纳税服务类、税收执法类、税收法制类和支持保障类。纵向体系是指根据各级税务机关的职责和权限，考虑到税务机构管理层次，将各类税务人才分为高级、中级、初级，每个级别再划分三个递进等级，以反映各类税务人才素质能力等方面的差异性。
    3. 人力资源评价方面
    （1）建立税务人员素质模型来评价其岗位胜任能力。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力作为衡量税务人员的主要标准，引进先进的评价技术和评价手段，着眼税收工作和税务人员的特点规律建立胜任力模型，完善各类人员的评价指标体系，不断改进评价内容和评价方法，提高评价的科学性和准确性。
    （2）建立健全绩效考评办法。为更好地推动现代化战略目标的实现，引导税务人员行为，加强自我管理，发掘干部潜能，主要对税务干部的工作态度、工作技能、工作成果和工作效率进行考核，探索建立目标导向、责任明确、持续改进的考核体系，进一步提高税务人员评价工作的质量和实效。
    4.人力资源激励方面
    （1）健全竞争激励机制，在德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的选人用人标准下，完善能力加业绩为导向的评价体系，提高竞争性干部的比重，实现全过程的公开公平公正，提高干部群众对干部选拔工作的满意度，实现职务激励，充分调动积极性、主动性和创造性。
    （2）建立职级激励机制，通过分类分级管理，建立职级管理，以科学的标准公正公平地评价税务干部，努力营造干事有舞台，发展有空间的氛围。按照总局统一部署，利用好行政执法类公务员管理办法的试点契机，积极探索行政执法类公务员分类管理新机制。
    （3）完善福利激励机制，巩固完善与工作业绩紧密联系的绩效管理体系，加强组织、部门和个人之间的互动衔接，将个人目标有效引导至组织发展战略中来，在双赢目标的推动下开展激励。实现差别化待遇，加大对优秀典型的宣传力度，提高福利待遇，安排疗养，营造好环境，增强吸引力。
    （4）探索职业发展激励。根据税务人员的不同特长，结合工作要求为其提供合适的职业发展通道，以求最大限度地发挥个人能力。通过职业生涯发展规划实现激励，拥有较大的施展才能机会和较多的晋升空间，可在一定程度上满足税务人员的职业发展需求。
    （四）创建四个基础平台，保障现代化战略的实施
    为实现税收管理现代化战略，发挥好人力资源管理的战略职能，必须要创建四个基础平台，即人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源信息化建设，为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力。
    1.建立现代化战略的税务人力资源管理队伍。税收管理现代化战略对人力资源管理者有较高的要求，要掌握四类基本的技能，一是掌握税收业务成为战略管理的服务者，并具有强烈的战略业务导向；二是掌握人力资源，确保基本的税收业务管理和实践相互协调；三是要有良好的信誉，具备广泛的人际关系能力、问题解决能力和创新能力；四是掌握变革，积极参与推动税收现代化管理，并提供有效的决策信息依据。
    2.建立健全合理的税务人力资源组织环境。依照税收管理现代化战略，从实际出发设计出一套适合现代化战略需要的组织结构，细化每个职位的设置并持续优化，为组织构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。此外风险预警是税务现代化的重点内容，各级领导干部要用风险管理的思维和方法进行决策，注重税务风险预警文化的建设，创造性地将风险管理的理念和方法贯穿于税收业务、队伍管理的全过程。
    3.加强税务人力资源管理队伍的专业化建设。通过专业化建设为实施现代化人力资源管理职能奠定专业基础。人力资源的专业化建设内容包括：做好税务系统的岗位分析，明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据税收业务和职位特征设定相应的定员标准；组织税务系统的岗位评价，作为绩效考评的重要依据；根据税收管理现代化战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。
    4.拓展税务人力资源管理的信息化建设。以现代化为战略目标的税务人力资源管理是一个庞大的工程，要保证这项工程能够得到正常运行，还需要建立一个与之相适应的基础管理信息体系，拓展现有的《中国税务人事管理信息系统》的各项功能，在有效运行和开展日常事务性工作的同时，更加高效地为各项人力资源管理活动提供客观信息和决策支持。